先日、大手企業の役員の方から「女性活躍推進に取り組もうとしているが、具体的に何をすればいいのか、Value & Visionさんのアイデアを頂けませんか？」という質問を頂戴しました。

 

「何をすればいいのか」は、託児所対策や時短勤務などの両立支援、推進室の設置といった組織づくり、メンター・スポンサー制度～研修などの女性育成施策など多岐にわたります。弊社がお手伝いできるやり方は２つ考えられます。

• 経営コンサルティング：　「何をすればいいのか」をお客さま企業に合せて具体的に考え、実行プランに落し、必要に応じて、実行そのものをサポートする

• 女性活躍推「研修」：　研修に限定して、企画、立案をサポートし、実行する

これまでの弊社の経験では、女性活躍推進において「何をすればいいのか」はお客さまが自社で考えられるケースが大半でした。従い、ここでは、女性活躍推進「研修」に絞ってお話しすることにします。今回から2回に分けてお届けします。

 

まず大切なことは、女性人材のみを育成しても活躍推進にならない、ということです。女性人材を取り巻く人々、もっと言うと企業風土の変革に同時に着手する必要があります。危険なのは、トップが明確な方針を出さないまま、人事部やダイバーシティ推進室に施策立案を「丸投げ」しているパターンです。次の組合せに見覚えはありませんか？

• 量（数）対策：　女性の採用比率、管理職登用比率を引き上げることを目標に掲げる

• 質対策：　女性管理職（候補）の研修を行う（目標に向かって取り組んでいる、という事実を内外にアピールする）

予言します。「丸投げ」のままこの組合せのみをやっていると、近い将来、女性活躍推進が腰砕けになります。恐らく最も強い反発は現場の（男性）中間管理職から、逆差別に対する抵抗、という形でやってくると想定されます。また、最悪の場合、実力をつけた女性管理職の転職ということもありうると見ています。

 

では、どうすればいいのでしょう？　それにお答えするために、「女性活躍推進・診断シート」（上記）を作成しました。左端の質問に上からYes/Noで答えてみてください。はじめにNoとなった質問で右に読み進んでください。それが、Value & Visionがお奨めする、貴社で最初に取り組むべき対象者と研修の中身です。質問の①から⑤までがYesになって、はじめて「女性活躍推進」というダルマに目が入ると考えています。

 

質問④では女性に対する研修の対象を一般社員ではなく、「管理職（候補）」に絞っています。その理由は、以前のブログ、『経営視点から斬る「女性管理職比率」：日本の女性活躍推進における位置づけ』 でお話ししたように、日本の企業においては女性管理職比率を上げることが共通した喫緊の課題だからです。一般社員の女性については、質問⑤の全社展開のところで、別途、一般男性社員とともに対象者として焦点を当てます。

 

「女性活躍推進・診断シート」の右端「何を（ご提供できる研修）」に記載のある研修は、すべてValue & Visionにて過去1年以内に実施した実績のあるものです。 【プログラム例（1）～（4）】と記載があるのは、本ウェブサイトでご紹介している具体例です。

• 「研修テーマ (2): ダイバーシティ＆インクルージョン推進／女性リーダー育成」 の下部のタブ「プログラム例」をご参照ください。

 

次回は、診断シートをベースとして、女性活躍推進研修の２つのご依頼パターンについて、お話をします。